Diversität und inklusion im unternehmen
Hem / Juridik, Samhälle & Myndigheter / Diversität und inklusion im unternehmen
Befragungen haben gezeigt: Führungskräfte behaupten, ihre Unternehmen seien divers und inklusiv – aber viele Mitarbeitende sind anderer Meinung. Zur Unternehmenskultur zählt, wie miteinander umgegangen oder worüber gelacht wird und wer mit wem in die Kantine geht.
Weil eine Unternehmenskultur nur indirekt über formale Regeln beeinflusst werden kann, ist es wichtig, dass Organisationen formale Zuständigkeiten für Vielfalt etablieren.
Gleichzeitig bieten diese Veränderungen die Möglichkeit, eine Vorreiterrolle einzunehmen und aktiv zu mehr Chancengleichheit und Inklusion beizutragen.
Es unterstützt nicht nur, die Unternehmensziele zu erreichen, sondern wirkt auch innerbetrieblich oder zwischenbetrieblich auf Denkweisen oder Qualifikationen ein, so die Universität Kassel.
Eine Unternehmenskultur zu etablieren, ist gar nicht so leicht, denn sie ist wie ein Trampelpfad in einem öffentlichen Park. Aber das ist nur ein erster Schritt.
Diversität ist das Buzzword unserer Zeit.
Die ist nur eine Zustandsbeschreibung. Dies umfasst detaillierte Berichte, Zielsetzungen und die Offenlegung von Kennzahlen. Hier kommt der Diversity Navigator ins Spiel. Zum Beispiel dann, wenn Mitarbeitende dem Management die kommunizierten Diversitätserfolge nicht mehr glauben, so ein Ergebnis des 2024 publizierten EY European DEI Index.
Themen wie Fachkräfteeinwanderung und die Förderung von Vielfalt am Arbeitsplatz rücken verstärkt in den Fokus. Sind nicht Unternehmen auch immer Orte, in denen wir gesellschaftliche Herausforderungen verhandeln? Umgang mit Vielfalt in Teams: Das Management vielfältiger Teams ist entscheidend, um das Potenzial von Diversität auszuschöpfen. Damit wurden Chancengleichheit, Inklusion und Diversität gesetzlich verankert, und Unternehmen mussten Klagewellen fürchten, wenn sie beispielsweise keine Barrierefreiheit gewährleisten konnten.
Bewerbende aus dem Ausland kommen beispielsweise oft nur mit ersten Sprachkenntnissen nach Deutschland: „Diese neuen Arbeitskräfte treffen auf den Stress und die personelle Unterbesetzung in deutschen Krankenhäusern. Um diese Chancen zu nutzen, benötigen Unternehmen Unterstützung bei der Umsetzung wirksamer D&I-Strategien. Doch was ist damit eigentlich gemeint?
Diese Entwicklungen könnten den Kurs unternehmerischer D&I-Initiativen nachhaltig prägen. Führungskräfte würden die Aufgabe unterschätzen und seien selbst zu optimistisch hinsichtlich ihrer Inklusions- und Diversitätsleistungen, so eine Schlussfolgerung des EY European DEI Index.
Diese unterschiedlichen Wahrnehmungen können zu Frustrationen führen, die das Wohl der Organisation empfindlich stören, da eine Vision mit einem gemeinsamen Startpunkt fehlt.
In über 30 Jahren Forschung zeigt sich, dass Diversität nicht zwingend zu höherer Leistung führt – oft sind die Effekte neutral oder sogar negativ. Besonders das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) und andere Antidiskriminierungsrichtlinien spielen dabei eine wichtige Rolle. Der Diversity Navigator bietet eine praxisnahe Plattform, um Ziele zu definieren, Fortschritte zu messen und konkrete Handlungsempfehlungen zu erhalten.
Doch.
In Deutschland trat erst 2006 das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) in Kraft. Zugegriffen am 12.